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On a souligné l’importance du mentorat des membres du corps professoral dans de nombreux rapports et documents stratégiques élaborés au fil du temps au sein de notre communauté universitaire. Dans son rapport de 2011 (version anglaise uniquement), le Groupe d’étude de la principale sur la diversité, l’excellence et l’engagement communautairerecommandait que l’Université « s’engage fermement à l’égard du recrutement, de la rétention et du perfectionnement professionnel de la diversité d’excellents membres du personnel universitaire, administratif et de soutien ainsi que des élèves », en mettant fortement l’accent sur l’élargissement des bassins de candidates et de candidats actuels et futurs afin d’accélérer les progrès à cet égard.

En 2016, le Groupe de travail ad hoc sur la discrimination systémique (le « groupe de travail ») a publié son rapport final(version anglaise uniquement). Ce groupe de travail a été créé sous l’égide du Comité mixte du Sénat et du Conseil des gouverneurs chargé des questions d’équité de ±«ÓãÖ±²¥ afin d’enquêter sur des préoccupations liées à la discrimination systémique et d’aider l’Université à mieux comprendre les expériences et les préoccupations des membres racisés du corps professoral et d’autres groupes du corps professoral en quête d’équité. Le rapport a révélé que, même si un grand nombre de membres du corps professoral en voie d’obtenir une permanence trouvent que ±«ÓãÖ±²¥ est un lieu de travail positif et enrichissant, un certain nombre a signalé des incidents particuliers de discrimination systémique et des barrières institutionnelles et exprimé des préoccupations à ce sujet.

Le groupe de travail a recommandé une série d’initiatives, entre autres la création d’un programme de mentorat central, afin de tenir compte du constat selon lequel le manque de mentorat et de soutien constitue un obstacle à l’avancement de certains membres des groupes en quête d’équité. Cette conclusion est étayée par la littérature universitaire sur le mentorat, qui révèle que les membres racisés du corps professoral peuvent tirer profit de la participation à des programmes de mentorat officiels. Ces avantages comprennent une augmentation de la productivité de la recherche (Viets et coll. 2009) et des taux de rétention (Daley et coll. 2006). Les mêmes auteurs soulignent également l’importance du soutien psychosocial pour les membres racisés du corps professoral, qui favorise le bien-être, la satisfaction au travail et la rétention. Un programme de mentorat efficace comprendrait donc une dimension visant à fournir un encadrement et des conseils psychosociaux, en plus des soutiens instrumentaux et institutionnels liés au transfert des connaissances institutionnelles et à l’amélioration du perfectionnement des compétences.

Par ailleurs, le Sénat et le Conseil des gouverneurs de l’Université ±«ÓãÖ±²¥ ont approuvé, au printemps 2020, un Plan stratégique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion 2020-2025. Ce plan s’engage — dans le cadre d’une stratégique élargie visant à combler les lacunes en matière d’EDI chez les membres du personnel universitaire en voie d’obtenir une permanence — à « [c] réer un réseau de mentorat pour les jeunes professeurs ».